县在人才争夺战中毫无竞争力。

     专业错配严重：超过60%的新录用人员专业集中在文秘、管理类，而经济发展急需的产业规划、招商引资、项目管理、现代农业技术等专业人才极度匮乏。

     基层“失血”与机关“淤积”并存：超过70%的选调生和重点本科毕业生，在基层（乡镇/街道）锻炼不足两年，便被县直各局委办以“工作需要”为名抽调，真正留在基层并担任重要岗位的不足20%。

    而调入机关的，相当一部分并未进入核心业务股室，人才未能有效转化为发展动能。

     这章没有结束，请点击下一页继续阅读！ 人才流失触目惊心：五年内，调离榆林县的年轻干部（35岁以下）人数，竟接近新招录人数的四分之一！其中不乏重点大学毕业生和表现出色的选调生，流向主要是千湖市直机关和邻近经济强县。

    档案中隐晦提及的调离原因，“解决夫妻两地分居”、“专业不对口”、“寻求更好发展平台”等，指向的是榆林县在待遇、平台、成长空间上的全面落后。

     “这就是症结所在……”李鸣风轻轻叩击着桌面，发出笃笃的轻响。

    前世，这些问题一直存在，却从未如此清晰、系统地被揭示出来。

    董国云看到了“结构”问题，但恐怕还没意识到其严峻程度和背后深层次的人才流失危机！ 仅仅罗列数据，还远远不够。

    张为民要的是一份“简要分析”，但李鸣风要做的，是一份能引起董国云高度重视、甚至拍案而起的“诊断书”和“建议书”！ 他深吸一口气，摊开稿纸，开始正式撰写报告。

     他没有急于下笔，而是先梳理逻辑框架： 1.现状描述：用简洁有力的图表和文字，直观呈现上述四大核心问题。

     2.问题剖析：人才虹吸效应下的被动局面：点明榆林县在区域竞争中的劣势地位，高层次、紧缺专业人才引不进、留不住是必然结果。

    人岗不适与资源浪费：专业错配和人才使用不当（基层失血、机关非核心岗位淤积），导致新录用干部作用发挥有限，加剧了人才浪费感和流失意愿。

    培养链断裂与晋升焦虑：基层作为干部成长“练兵场”的功能弱化，过早抽调导致干部缺乏扎实的基层历练；同时，晋升渠道不够透明畅通，加剧了年轻干部的焦虑和离心力。

    隐性成本巨大：人才流失不仅意味着前期招录培养成本的损失，更意味着发展机遇的丧失和区域竞争力的持续下滑。

     3.优化路径建议：精准引才：结合榆林县未来产业发展规划（他脑海中立刻浮现出几个未来几年榆林可以抓住的机遇点，如特色农产品深加工、依托千湖的生态旅游、承接某些制造业转移），制定“紧缺专业人才目录”，提高针对性，在招录政策上给予适当倾斜（如安家费、特殊津贴）。

    强化基层导向与墩苗历练：硬性规定新录用公务员（尤其是选调生）在基层服务最低年限（如3-5年），并将其表现作为后续提拔重用的重要依据。

    建立县直机关从基层遴选优秀人才的常态化机制。

    构建科学培养使用体系：推行“导师制”，为年轻干部配备经验丰富的领导作为导师；实施轮岗交流计划，特别是让有潜力的干部到经济一线、信访维稳、重点项目等吃劲岗位锻炼；探索建立更科学的绩效考核和晋升评价体系，打破论资排辈。

    提升“留才”软硬环境：改善基层工作生活条件；设立“青年人才发展基金”，支持在职进修和课题研究；搭建交流平台，增强归属感；在政策允许范围内，探索解决优秀人才配偶安置、子女入学等后顾之忧。

    营造惜才爱才氛围：县委主要领导亲自抓人才工作，定期召开青年干部座谈会，表彰扎根基层、贡献突出的优秀年轻干部，树立鲜明用人导向。

     李鸣风的笔尖在稿纸上飞快地移动，字迹遒劲有力。

    他没有堆砌华丽的辞藻，每一句话都力求精准、简洁，直指核心。

    他将经济学的供需分析、成本收益考量，巧妙地融入对人才问题的剖析中，使得报告既有理论高度，又极具现实针对性和可操作性。

    在建议部分，他更是谨慎地引用了未来几年中央和省里将陆续出台的关于干部培养、人才引进的相关政策精神作为支撑，使其建议既大胆超前，又不至于显得无根无据。

     夜色悄然笼罩了榆林县城。

    档案室里，只有一盏孤灯亮着。

    李鸣风伏案疾书的身影，在墙壁上投下专注的剪影。